HR，人格测评的正确打开方式你懂吗？

近年来，人格测评被广泛的接受和认知，市场上也出现了很多不同的人格测评产品。我们企业应用的人格测评工具种类繁多，像MBTI、PDP、DISC、九型人格、大五人格等让人眼花缭乱。

人格测评在人才选拔，培养发展、任用晋升等方面，都取得了广泛应用。但是人格测评工具应该如何有效利用，从而最大化发挥企业人力资源管理的效能呢？

一、人格测评究竟是什么？

人格测评主要是对个体性格特质的测量，通过科学、标准的测量手段将人的性格特征量化，可以为企业人才招聘选拔、培养发展、团队管理等方面提供参考依据。

美国心理学家特尔曼曾对800名成年男性进行测评，发现其中成就最大的20%和成就最小的20%两组之间，最明显的差异是他们在个性素质上的差异，包括进取心、意志力和坚持性等方面，成就最大组明显高于成就最小组。

二、人格测评有什么代表工具？

人格测评可以分为两种大的类型：一种是类型论，一种是特质论。

九型人格、PDP、DISC、MBTI等都是基于类型理论的测评，而大五、16PF、OPQ32是基于特质理论的测评。

类型论，顾名思义，就是根据市场调研将类别分好后，把人放到既有的类别里面。就像是上帝在一个画了不同格子的棋盘上下棋，而我们每个个体就是一个棋子，上帝为你塑造个人独特的风格时，就将你放进某一个格子去。

比如，MBTI作为类型论的旗舰，就是把性格划分为4个维度，每个维度上包含相互对立的2种偏好，然后非此即彼地把人归类。

你要么是思考型，要么是情感型。但实际上，一个人完全可以既擅长思考，又擅长感受情绪，或者都不擅长。

在这种类型论分类标准下，所有人将会落到这16个格子中，上帝一共造出了16类人。也就跟血型、星座一样，我们认为在同一个类别的人，都有一些共同特点。

但是，社会上存在着形形色色的人，其实并没有完全一样的两个人。在实际观察中，我们也可以发现，同一个星座的人，也可能性格迥异。

类型论可以帮助自我认知和职业规划，但它很难用于指导业务的发展，以及我们人力资源具体的工作。

而另一种类型是特质论，是更加定量的理论，对人的描述更加具体。这就像上帝在搭积木，每项特质都是上帝要搭的积木，可能在我们身上，某项特质的积木更加明显，那是因为上帝对每个人个性风格的塑造都不一样。

例如，倍智基于大五人格理论开发的大五职业性格测评，以五个维度对人性格的底层特点进行划分并描述，分别为：

进取性：反映个体对自我信念的坚定程度

外向性：反映个体对人际互动的偏好程度

尽责性：反映个体自我控制的程度

宜人性：考察个体对他人感受的关注程度

情绪性：反映个体情绪波动起伏的程度

（以上是Sample在大五职业性格测评5个维度上的得分情况）

这五个维度，基本上就能够涵盖绝大多数人的个性特点和特征。

我们可以把个体在某一维度所处的精确位置找出来，不仅从五个方面对个体进行描述，还可以分析其在15个细分维度的具体展现，每个人都有自己专属的“画像”。

（以上是Sample在“进取性”维度及其子维度上的测评结果）

三、人格测评在企业人力资源管理中应该如何应用？

1、选人，要人岗匹配

个体的人格特征渗透在他的所有行为活动中，决定着他的活动方式和工作风格，不同的工作岗位对员工的性格要求是不一样的。

比如一名业务员，一般而言需要有很强的目标感，以及快速理解客户需求、产生想法并影响客户的能力。相对应的，在大五人格测评中，就可以结合他的进取性、外向性以及宜人性的得分情况来判断这项能力倾向。

人格特质与岗位要求相适应，工作起来得心应手，精力充沛，会很有成就感。反之不仅不能充分发挥个人的优势，而且还将导致工作绩效的下降。

因此， 对员工进行人格测试，可以有针对性的选拔那些具有岗位所需要的关键人格特征的个体，增加个体与岗位的匹配度，才能最大化发挥组织的人力资源效能。

2、育人，要符合个人特质

要想帮助员工有效成长，我们需要针对他们自身能力发展的方向，制定培养发展计划，才能最大化激发行动内驱力，促进个人绩效长期稳定地发展。

比如一名员工，业绩在团队里面是佼佼者，能力和潜力都很强。她敢于构想创意，并且具有付诸行动的执行力，但创意的细节经不起推敲。

那么，我们在开展培训时，可以更有针对性地制定发展计划和目标，调动她在行动上的活力，加强在构思策划上的精确性和条理性，以让员工往更好的方向去发展。

3、用人，让他做最擅长的

“智者取其谋，勇者取其威，怯者取其慎。”研究发现，当团队成员的个性特征越接近这个角色的性格，其表现就越出色，从而使团队效率更高。

比如在一座寺庙里，有笑面迎人的弥勒佛和铁面无私的韦陀佛。作为看管寺庙的佛祖，一开始并没有用好人，他让弥勒佛管财务，导致入不敷出，让韦陀佛迎客，导致门可罗雀。

经过调整后，佛祖找到了用人之道。

弥勒佛热情快乐，让他负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱铢必较，则让他负责财务。两人合力分工，寺庙呈现出了欣欣向荣的景象。

在用人过程中，要是忽视了其内在的个性特征，将会适得其反，个性的不契合，带来的伤害会远比其技能不足带来的伤害要大。

在人力资源管理用人过程中，引入合适的人格测评工具，努力使员工的个性角色符合团队预期，而不再仅仅作草率的能力评估，就显得尤其重要了。

所以，人格测评对我们人力资源部门来讲是非常重要的一项工具。无论选人、育人还是用人，都能提供更加客观、全面的信息，帮助我们HR及企业管理者更快速做出有效决策，节省在人力资源管理中的时间和成本。

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